Regelungen über allgemeine Geschäftsbedingungen sind auch auf Arbeitsverträge anzuwenden. Welche Anforderungen diese in Arbeitsverträgen erfüllen müssen, um rechtlich wirksam zu sein, erläutert der DGB-Arbeitsrechtsexperte Tjark Menssen.

Bereits seit 2002 sind die Regelungen über allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) auch auf Arbeitsverträge anzuwenden. Im Zuge der Schuldrechtsreform wurde das Recht der AGB in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) aufgenommen. Seitdem sind die Vorschriften der AGB in den Paragrafen 305 bis 310 BGB enthalten.

Wurden Bestimmungen im Arbeitsvertrag nicht individuell ausgehandelt, sondern vom Arbeitgeber vorformuliert, sind sie unwirksam, wenn sie beispielsweise den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Gleichgültig ist, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrags bilden (zum Beispiel in allgemeinen Anstellungsbedingungen) oder in den Vertragstext selbst aufgenommen werden, welchen Umfang sie haben, in welcher Schriftart sie verfasst sind und welche Form der Vertrag hat.

Unangemessene Klauseln
Der Arbeitgeber als Klauselverwender trägt bei unangemessenen oder sonstigen unzulässigen Klauseln das Risiko der völligen Unwirksamkeit. Das kann weitreichende Folgen haben. Ein Beispiel: Häufig finden sich in Arbeitsverträgen Klauseln darüber, dass Sonderzahlungen vom Arbeitgeber gewährt, aber jederzeit widerrufen werden können. Solche Klauseln sind unwirksam, wenn die Gründe für einen Widerruf nicht explizit benannt werden.

Auch einzelvertragliche Ausschlussfristen oder Vereinbarungen über Vertragsstrafen sind in der Regel unrechtmäßig, wenn sie den Arbeitnehmer einseitig benachteiligen. Dies muss nach den Umständen des Einzelfalls beurteilt werden. Die Arbeitnehmer haben mit den Regelungen zu den AGB aber einen rechtlichen Ansatzpunkt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat auch in vielen Fällen Arbeitsvertragsklauseln für unwirksam erklärt, weil sie - aus Sicht eines "durchschnittlichen" Arbeitnehmers, der seinen Vertrag sorgfältig liest - nicht klar und verständlich waren. So bewertete das BAG zum Beispiel die vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsklausel, "erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten", als unklar und erklärte sie in den meisten Fällen für unwirksam. Der Grund: Bei einer so weit gefassten Klausel ist für den Arbeitnehmer nicht erkennbar, in welchem Umfang er ohne zusätzliche Vergütung Überstunden leisten muss.

AGB-Kontrolle
Egal ob ein Arbeitsvertrag vor oder nach 2002 geschlossen wurde: Hält eine Klausel der AGB-Kontrolle nicht stand, ist sie unwirksam. Dabei gehen Unklarheiten zulasten des AGB-Verwenders, also des Arbeitgebers. Die Neuregelung von 2002 betrifft nur sogenannte Formulararbeitsverträge. Das sind alle Vertragsbestimmungen, auf deren Inhalt der Arbeitnehmer keinen Einfluss nehmen kann, was praktisch auf nahezu sämtliche Arbeitsverträge zutrifft. Echte, individuell ausgehandelte Vertragsabreden unterliegen nicht der AGB-Kontrolle, können aber aufgrund sonstiger Umstände unwirksam sein, zum Beispiel bei Benachteiligung wegen des Alters oder des Geschlechts.

Ratgeber Arbeitsvertrag
Wer Fragen zum Arbeitsvertrag hat, kann sich von der IG Metall Esslingen beraten lassen.